懲戒解雇を避けろ!再就職や転職にデメリットが大きすぎる!


もうお前はクビだ!!出て行け!

上等だ!こんな会社辞めてやる!

そう言って、かっこよく会社を去るのは、テレビドラマはよくあるワンシーンですが、もしこの上司が言う『クビ』が懲戒解雇の場合、カッコつけてる場合じゃありません。

なんとなく解雇は会社をクビになるだけ、というイメージがありますが、懲戒解雇された後の再就職や転職を考えるとデメリットがでかすぎるんです。

今回は安易に懲戒解雇を受け入れないようにするために懲戒解雇を含めた解雇の種類と違い、懲戒解雇される事例、懲戒解雇を言い渡された時の対処法をお伝えします。

懲戒解雇と懲戒免職の違い

テレビでよく聞くのは『公務員の○○が業務上横領で懲戒免職になった』など、『懲戒免職』です。

でも、同じような単語で『懲戒解雇』があります。
この違いはなんでしょう?

懲戒解雇と懲戒免職は実は意味合いとしては同じなんです。

懲戒解雇:民間企業で懲戒事由に該当し、処分となった場合の最も重い処罰です。
懲戒免職:国家公務員や地方公務員など『公務員』がで懲戒事由に該当し、処分となった場合の最も思い処罰です。

どちらも『解雇される』という点においては同じなんですが、その対象が民間企業か公務員かの違いです。

そのため、今回の記事は、民間企業に勤めている方を対象にしているので『懲戒解雇』として統一します。

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解雇の種類

1,普通解雇

普通解雇とは、懲罰的な意味合いのものというよりも信頼関係が破綻したことによる労働契約の解除です。

信頼関係の破綻とは、およそ次の3つのいずれかに該当します。

1,長期に渡り労務の提供が困難である
2,専門職として採用したが専門技術の能力が著しく低い
3,職務遂行能力に欠けている

従業員と会社の関係は、従業員が会社に労務(労働)を提供し、その対価として会社が従業員に賃金(給料)を支払うものです。

そのため、従業員が会社に労務を提供できなかったり、もしくは提供する労務の価値が会社の期待する基準に届かない場合は、会社としては賃金に見合う価値がないので労働契約を解除できます。

その際、行われるのが普通解雇です。
ただし、普通解雇は気軽に行えるものではありません。

就業規則にどういう場合に普通解雇されるのかを明記する必要があります。

労働基準法89条が就業規則について定めている条文で、その中の3項が退職に関する事項です。
3項は限定列挙が原則、例示列挙は例外です。
そのため、3項に規定する理由以外においては普通解雇するのが難しい仕組みになっています。

労働基準法89条
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
3.退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
限定列挙:書かれていることのみ認められること
例示列挙:書かれていなくとも似たような場合は認められること

なお、会社側は普通解雇の場合は30日前までに解雇の予告を行うかもしくは30日分以上の解雇予告手当を支払う義務があります。

2,整理解雇

整理解雇とは、主に業績の悪化などによる業務縮小のための人員整理を目的とした労働契約の解除です。

整理解雇も、雇用調整の意味合いがあるとしても気軽には行なえません。
次の4基準を満たして、はじめて整理解雇が可能になります。

1,会社の経営状態が著しく悪化しており、人員整理が必要欠かせないこと
2,会社は解雇を回避するために、相当な措置を講じたこと
3,解雇対象者の選定が客観的・合理的であり、その選定基準に妥当性があること
4,解雇に際して、労働組合もしくは労働者本人と十分に協議を行ったこと

もしこの4基準を満たしていないと不当解雇とみなされて解雇できません。

3,懲戒解雇

懲戒解雇とは、刑法犯や著しく風紀を乱すなど懲罰的な意味合いによる労働契約の解除です。

会社側は懲戒解雇を行う場合、原則としていきなり懲戒解雇を言い渡すことはできません。
段階を追って最後の最後に行う処罰が懲戒解雇です。

懲戒処分の順序

訓戒⇒減給⇒出勤停止⇒諭旨退職⇒懲戒解雇

そのため例えば、軽微な風紀を乱す行為があった場合、まずは訓戒から始め1つずつ段階を登っていく必要があります。

ただし、重大な風紀を乱す行為や刑法犯の場合は一発で懲戒解雇することも可能です。

その場合、会社は所轄の労働基準監督署長から解雇予告除外認定を受ける必要があります。
解雇予告除外認定とは、労働者の責任でやむを得ない事由により雇用の継続が困難となった場合に即時解雇できる制度です。

では、『懲戒解雇』の懲戒とはどのような事由に当たるのか、説明します。

懲戒解雇される事例

1,重大な経歴の詐称


一番多いのが学歴詐称です。
大学を出ていないのに大学を出たとか、博士号を取得していないのに取得しているなど。

求人票を見ると学歴不問の会社もありますが、業務上の必要性から大学卒であることや研究職のために大学院を卒業していることなどが求められる場合があります。
その場合に、経歴を偽って入社したことがバレると重大な経歴詐称とみなされて即時懲戒解雇されます。

ただし、『重大な』というのは、業務上の必要な学歴を備えているかどうかという意味合いもあります。
そのため、研究職などは業務上の必要性があるので詐称は重大ですが、高卒でも大卒でも業務上、関係がない業務なら懲戒解雇になるかどうかは会社の判断次第です。

2,業務上の地位を利用した犯罪行為


会社のお金を横領したり、備品を指摘に流用した場合は立派な犯罪行為です。

実際に人事部にいた頃に、とある部署の課長が会社の経費を使って私物を購入していたという事例がありました。
就業規則に照らせば、間違いなく懲戒解雇事由に該当します。

しかし、金額が軽微だったこと、十分に反省していること、全額返金したことなどがあったため、処分は普通解雇で止まりました。
このように懲戒解雇事由に該当しても、本人の反省などを考慮して普通解雇になることもあります。

3,度を越したセクハラ、パワハラ


女性の体に触る行為は、セクハラというよりも強制わいせつ罪です。
女性が不快に思う発言を繰り返し、注意されても止まらない場合は懲戒解雇になる可能性があります。

セクハラやパワハラに対して毅然とした態度を示すことで会社として女性が働きやすい職場作りを頑張っているというアピールすることはよくあります。

そのためセクハラ、パワハラについては厳しい処分になりやすくなっています。

ちょっとぐらいのことで・・

という男性視点の発想は持たないほうが良いでしょう。

4,会社の名誉を著しく害する重大な犯罪行為(軽犯罪法、条例違反も含む)


プライベートな時間での窃盗、暴行などの刑法犯を犯した場合、ほぼ間違いなく懲戒事由に該当します。
刑法犯と書きましたが。
警報に該当しない軽犯罪法でも懲戒解雇になる場合があります。

通常、会社と社員の関係は会社内でのみ判断されますが、私生活上のプライベートな時間であっても、殺人、強盗、傷害などの重大な犯罪行為で会社のブランドや名誉を傷つけた場合は懲戒解雇が認められます。

会社員としてよくマスコミを賑わしているのが電車内での痴漢行為です。
これは強制わいせつ罪に該当するのでくれぐれも注意してください。

5,懲戒処分を受けても同様の行為を繰り返した場合


懲戒解雇の説明で書きましたが、通常はいきなり懲戒解雇できません。
当初は指導や戒告、減給などから始まります。
しかし、それでも改善されない場合は最終的に懲戒解雇になります。

良識ある社会人なら懲戒処分を受けた段階で改善すべきですが、同様の行為を繰り返すと段階を追って懲戒処分が重くなり、最終的に懲戒解雇されます。
会社は、懲戒解雇が難しいことをよく知っているのでしっかりと段階を踏んできますので、甘く見ないようにしましょう。

懲戒解雇は会社にとってデメリットはあるの?

助成金不支給事由になる

特定求職者雇用開発助成金、トライアル雇用奨励金、中小企業基盤人材確保助成金、キャリア形成促進助成金、キャリアアップ助成金など従業員を雇い入れたり、従業員への教育に対する助成金に対して主に「解雇」の不支給要件が設定されています。

しかし懲戒解雇とは、懲戒処分の中でも最も重い処分です。
労働契約の解約をする場合でも、会社側の理由でなく、従業員の故意又は重過失によって解雇する場合の『懲戒解雇』で会社が不利益を被らないように、助成金不支給要件に該当しません。

そのため、懲戒解雇は会社側にとっての不都合はほぼ無いが、解雇された社員側にとって不都合が大きいと考えて良いでしょう。

ブラック企業は懲戒解雇を悪用する場合がある

しかし、この点を逆手にとり、会社は業績が悪化して経営が傾き、人員整理のため整理解雇したいが、整理解雇すると助成金がもらえなくなるというデメリットを回避するために、従業員を懲戒解雇に追い込むブラック企業もあります。


急に懲戒解雇を言われたけど、納得できない!

実はそういう場合は、なにか裏があるんじゃないかと考えて冷静に対処しましょう。

懲戒解雇に納得できない場合

1,就業規則の退職事由を確認

懲戒解雇される事例は就業規則の『退職の事由』に記載されている理由のみです。

つまり懲戒解雇の事由は、『限定列挙』です。
そのため、就業規則に記載のない理由での懲戒解雇は認められておりません。

もしあなたが懲戒解雇を言い渡されたとしても退職事由として明記されているかを確認しましょう。

会社側が、例示列挙だから懲戒解雇できる!とウソを言ってきてもそれは通じません。
堂々と否定して反論しましょう。

2,解雇の合理性を確認

懲戒解雇には『理由』と合わせて『合理性』が求められます。
本当に『処分の対象者の行為は企業秩序を乱し、信用やブランドを著しく傷つける行為かどうか』が重要です。

あくまで就業規則に定めているのは『退職の事由』なので必ずしも『懲戒解雇』ではなく、『普通解雇』に相当する可能性もあります。
そのため、『企業秩序、信用、ブランドを著しく傷つけたかどうか』の判断が『懲戒解雇』になるか『普通解雇』になるかの分かれ目です。

実はこの判断については、『確定的に○○をすれば懲戒免職である』というのは決まっておりません。
そのため、揉めた場合は裁判所の判例に基づいて決まることになります。

ただし、ブラック企業はそんなことを言わずに一方的に、


退職事由に書かれてあるから懲戒解雇だ!

で押し切ろうとしてきます。
そうなった場合の対処法をお伝えします。

3,解雇理由証明書を発行してもらう

解雇理由証明書とは?

端的に言えば、解雇の理由について記載された書類です。
特に決まった形式があるわけではありませんが、次の4項目が記載が必要です。

・解雇対象者の氏名
・解雇予告を行った日(即時解雇の場合はその日)
・解雇理由
・会社名および代表者氏名

なお、解雇理由は就業規則に記載の退職事由と事実関係について詳しく記載する必要があります。
ただし、本人が記載してほしくない部分がある場合にはその部分を省略しなければなりません。

会社には解雇理由証明書の発行は義務付けられている

この解雇理由証明書は、会社側で発行を拒むことはできません。
法律で義務付けられています。

労働基準法第22条
1,労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2,労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
3,前2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
4,使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

そのため、会社側が解雇理由証明書を提出しない場合は労働基準監督署へ通報しましょう。

ここの解雇理由の正当性について争うことになります。

発行された解雇理由証明書に嘘を書かれた場合や納得行かない場合は次の段階に進みます。

4,弁護士か社会保険労務士に相談する

弁護士は労働法が専門ではありませんので、労働問題に弱い弁護士もたくさんいます。
そのため知り合いで労働問題に強い弁護士がいないようであれば、まず社会保険労務士に相談しましょう。

社会保険労務士は労使関係のプロです。
そのため、社労士に相談してから弁護士を紹介してもらうと良いでしょう。

懲戒解雇に納得できない場合の対処法を説明してきましたが、もし懲戒解雇に該当する心当たりがある場合はちょっと気をつけてください。

懲戒解雇は想像以上にデメリットが大きいです。

懲戒解雇の5大デメリット

1,退職金が出ない


退職金の規定に、懲戒解雇の場合は支給しないと記載されている場合がほとんどです。
そのため、懲戒解雇されると数百万から時には数千万単位のお金を失うことになります。

退職金が出ないのは痛いですよ。
人生設計の見直しが必要になります。

2,解雇予告手当はもらえない


懲戒解雇の場合は、ほぼ即時解雇です。
そのため、解雇予告手当が出ませんのですぐに経済的に厳しくなります。

解雇予告手当があるとまだ1ヶ月分の猶予がありますので、心づもりや次の就職先も探す余裕があります。
でも即時解雇で解雇予告手当もないと、家や車のローンの支払いがあると生活が苦しくなります。

3,失業保険の受給が遅れる


整理解雇の場合は、会社の人員整理なので待機期間3ヶ月が適用されずすぐに失業保険がもらえます。
でも、懲戒解雇の場合は待機期間3ヶ月まるまる待つ必要があります。

自己都合退職と同じく3ヶ月間は失業保険がでません。
そのため、大したデメリットではないと思うかもしれませんが、
懲戒解雇の場合、

解雇予告手当がでない
退職金がもらえない
3ヶ月失業保険がでない

の3連続パンチなのでかなり生活が厳しくなります。

4,離職票に離職理由として『重責解雇』と書かれる


離職票に『重責解雇』と書かれますが、ハローワークに提出するのみですので転職への影響は軽微です。

重責解雇と書かれた文字を見るのはハローワークの職員だけですので、再就職や転職での影響は軽微です。
でも、ハローワークの職員が見ることができるということは、ハローワークで次の再就職先を探す時に紹介されにくい可能性はあります。

だから懲戒解雇された場合は、自力で再就職先を探すか、転職エージェントを利用する方が懸命でしょう。

5,退職理由で『自己都合により退職』と書けない


履歴書や職務経歴書で自己都合退職した場合、退職理由に『自己都合により退職』と書きますが、懲戒解雇の場合、この退職理由が使えません。

通常、懲戒解雇の場合の書き方は弁護士の中でも意見は分かれます。

ただ、
『懲戒解雇により退職』
と書くと間違いなく不採用になります。

そのため、

『退職』
『会社都合による退職』

のいずれかが一般的です。

しかし、人事部は『自己都合により退職』と『退職』の違いもよく知っています。
そのため、必ず退職事由をツッコんで聞きます。

その際に返答に困らないよう、解雇に至った経緯について説明できるようにしておきましょう。

懲戒解雇を避ける3つの方法


懲戒解雇は是が非でも避けたいところです。
懲戒対象者の責任で会社が懲戒解雇の意思が固いならどうしようもないですが、もし会社に話し合いの余地があるなら土下座してでも自己都合退職、最悪でも普通解雇を勝ち取りましょう。

1,懲戒解雇される前に誠意を持って謝罪、弁償し自ら退職する

会社側は懲戒解雇でデメリットはないと言いましたが、強いて言えば『うちの会社に懲戒解雇に該当するダメ人間がいました』と知らしめることにもつながるので避けようとがんばります。

また、会社としても長年一緒に仕事してきた仲間を切り捨てるのは人情としてできないという温情もあります。
そのため、自分に避けられない重大な非がある場合は、まずは誠意を持って謝罪しましょう。
もし横領などした場合は弁償しましょう。

下手に言い訳して、ゴネると会社側の気持ちが悪化して懲戒解雇に傾きます。
でも、誠意を持って謝罪し、弁償すれば、懲戒解雇するほど厳しい対応をするのはマレです。

もし事が重大でマスコミに嗅ぎつけられると、会社としても毅然とした対応が必要となり懲戒解雇になってしまいます。
だから早め早めに誠意を示してお詫びしましょう。

2,セクハラ、パワハラ等の場合は示談に持ち込む

セクハラ、パワハラの場合は被害者側の処罰感情が強い場合があります。
その場合、刑事告訴や民事訴訟になってしまって、会社としても懲戒解雇にせざるを得ないとなります。

そのため、まずはセクハラ、パワハラをした被害者に誠意を持って謝罪し、示談に持ち込むことです。
セクハラ、パワハラの場合は被害者側が落ち着けば、会社としても厳しい懲戒解雇にするのはマレです。

普通は退職勧奨か、普通解雇で止まります。

3,会社からの退職勧奨に応じる

日本では会社が懲戒解雇しようと決めた場合、まず間違いなく退職勧奨してきます。


辞表を出しなさい。
そうすれば穏便に済ませようじゃないか。

こう言われたら、自分に非があることが明確なら素直に応じましょう。

懲戒解雇は避けろ!まとめ

人事部にいても懲戒解雇など10年に1回あるかないかです。
ただし、懲戒解雇に相当する事由は2~3年に1回ぐらい発生しています。

それだけ、会社としても懲戒解雇は避けようという思いがあるからです。

懲戒解雇になるようなことはしないことがベストですが、もう行ってしまった後なら、懲戒解雇を避けることが何よりも最善です。

懲戒解雇を避けて自己都合退職になれば、次の転職や再就職も見えてきます。

そうすると、転職もやりやすくなります。

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